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测试的组织与人员



考试要求：掌握

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组织是指一个系统将材料、知识和方法组合起来，把各种不同的输入转换成有价值的输出。组织结构是指用一定的模式对责任、权威和关系进行安排，直至通过这种结构发挥功能。

组织结构设计因素

测试组织结构设计因素包括：

. 垂直还是平缓：垂直的组织结构是在首席管理者与低级测试人员之间设立许多层次，平缓的垂直组织结构设立很少的几个层次。平缓的组织结构的测试工作效率较高。

. 市场还是产品：组织结构的设置可以是面向不同的市场或不同的产品。

. 集中还是分散：组织可以是集中的，也可以是分散的。这对于测试组织是比较关键的，为保证测试的独立性，一般测试组织要相对集中。

. 分级还是分散：可以将组织按权力和级别一层一层地分级。也可以分散排列开。在软件开发小组内的测试常使用这种分散的方式，测试小组在开发小组内，可以是专职测试人员，或者以测试角色的形式组成。

. 专业人员还是工作人员：测试组织应拥有一定比例的专业测试人员和工作人员。

. 功能还是项目：测试组织可以面向功能或项目。

独立测试组织

测试组织是一种资源或一系列的资源，专门从事测试活动。随着软件企业规模的不断增大，必须建立独立专门的测试队伍。只有不持偏见的人才能提供不持偏见的度量，测试度量软件质量才真正有效，测试必须独立进行。

Bill Hetzel在《软件测试指南大全》（1988）一书写道：“独立的测试组织十分重要，因为，①没有这样的一个组织，建立系统就不会理想；②有效的度量对于产品质量控制是十分重要的；③测试协调需要全职、专门的人员投入”。

测试组织管理者

测试管理是很困难的，测试组织的管理者必须具备：

. 理解与评价软件测试政策、标准、过程、工具、培训和度量的能力；

. 领导一个测试组织的能力，该组织必须坚强有力、独立自主、办事规范没有偏见；

. 吸引并留住杰出测试专业人才的能力；

. 领导、沟通、支持和控制的能力；

. 测试时间、质量和成本控制的能力。

集中管理的测试组织

将4.1节中组织的基本设计因素组合起来，可以构成许多不同的测试组织结构。本节重点介绍在软件企业中，与独立测试有关的集中管理的一种测试组织形式（如下图所示）。

集中管理的测试组织

这种方式的优点是，软件立项后，由独立的测试组织提供资源与软件开发人员并肩作战，与合作伙伴一块行动，可以减少软件开发人员与测试人员合作时的不利因素。

选择合理的组织方案

组织设计因素可以组成不同的组织方案，在实际中软件开发机构和测试机构也都建立了不同结构的测试组织形式。选择合理高效的测试组织结构方案的准则是：

①提供软件测试的快速决策能力；

②利于合作，尤其是产品开发与测试开发之间的合作；

③能够独立、规范、不带偏见地运作并具有精干的人员配置；

④有利于协调测试与质量管理的关系；

⑤有利于满足软件测试过程管理要求；

⑥有利于为测试技术提供专有技术；

⑦充分利用现有测试资源，特别是人；

⑧对测试者的职业道德和事业产生积极的影响。

测试人员

测试人员的选择

测试人员的能力包括以下几项。

①一般能力：包括表达、交流、协调、管理、质量意识、过程方法、软件工程等；

②测试技能及方法：包括测试基本概念及方法、测试工具及环境、专业测试标准、工作成绩评估等；

③测试规划能力：包括风险分析及防范、软件放行/接收准则制定、测试目标及计划、测试计划和设计的评审方法等；

④测试执行能力：包括测试数据/脚本/用例、测试比较及分析、缺陷记录及处理、自动化工具；

⑤测试分析、报告和改进能力：包括测试度量、统计技术、测试报告、过程监测及持续改进。

测试人员的激励

X理论＋Y理论

. X理论：胡萝卜＋大棒——迫使人们工作；

. Y理论：经理的职能不是督促人们工作，而是使人们有可能工作。

需要的层次（Maslow模型）

. 生存需要——工作职位、工资奖金、休息时间；

. 安全需要——公正待遇、应付工作的能力和信心；

. 社会需要——团队归属感，互相认同、理解和支持；

. 自尊需要——具有受人尊重/赏识的能力或/和业绩；

. 自我实现需要——成为自己期望的人物。

人员激励的关键点

. 管理者习惯用对自己有效的因素激励测试人员，很可能发现无效；

. 过多使用权力、资金或处罚手段很可能导致项目失败；

. 行业领先企业采取卓有成效的非货币形式的激励措施；

. 在项目进行过程中，而不仅是在项目结束时实施激励措施；

. 奖励应该在工作获得认同后尽快兑现；

. 对人员的工作表现出真诚的兴趣是对他们最好的奖励；

. 激励因素是因人而异、因时而异的。已经满足的需要很可能不再成为激励因素。

人员自我激励

测试工作的快乐哲学：选择积极的态度，把工作当作游戏，让别人快乐，全身心投入工作。

注意测试工作的7条效率原则：主动思考，积极行动；一开始就牢记目标，不迷失方向；重要的事情放在首位（但常常把紧急的事情放在首位）；先理解人，后被人理解；寻求双赢；互相合作，追求1＋1>2；终生学习，自我更新，不断进步。

测试职业发展

国际推荐的软件测试职业发展计划如下。

. 1~2年，测试技能：熟悉整个测试过程及产品业务领域，学习和掌握自动测试工具，学习测试自动化编程技术；开发和执行测试脚本，承担系统测试实施任务；掌握编程语言、操作系统、网络与数据库方面的技能。

. 3~4年，测试过程：深入了解测试过程，掌握测试过程设计及改进，参与软件工作产品的同行评审；进一步了解产品业务领域，改进测试自动化编程技术；能指导初级测试工程师；加强编程语言、操作系统、网络与数据库方面的技能。

. 4~5年，测试组织工作：管理1~3名测试工程师，担任任务估算、管理及进度控制；进一步培养在软件项目管理及支持工具方面的技能。

. 5~6年，技术管理：管理4~8名测试工程师，提高任务估算、管理及进度控制能力，完成测试规划并制定测试计划；研究测试的技术手段，保持使用项目管理及支持工具的技能；用大量时间为其他测试工程师提供技术及过程方面的指导；开始与客户打交道并做演示推介。

. 6~12年，测试管理：管理8名以上测试工程师，负责一个或多个项目的测试工作；与客户打交道并做演示推介；保持使用项目管理及支持工具的技能。

人员的培训

软件测试培训内容分类

. 测试基础知识和技能培训。

. 测试设计培训、测试工具培训。

. 测试对象——软件产品培训。

. 测试过程培训。

. 测试管理培训。

制定测试人员培训计划

. 是测试计划的一个重要组成部分。

. 需要管理层的重视，在时间和资源上予以保证。

. 认真调查和分析测试人员的培训需求。

. 将培训活动安排在测试任务开始前。

. “边干边学”模式很可能牺牲质量和效率。

. 软件测试实习活动在整个培训中占较大比例。

. 鼓励合作学习，团队演练。

. 对培训效果要及时评价，发现不足进行改进。

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